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【央视新闻客户端】

让个体在每一次具体的选才用才中得到正向反馈，社会的观念和氛围也会随之转变 ，良性循环便水到渠成

近期
，两则有关人才选拔的新闻，引发关注
。

一则聚焦技能人才的焦虑。由于技工院校学历信息无法在用人单位普遍使用的学信网核验 ，不少高技能人才，甚至世界技能大赛冠军仍在为一纸大学文凭而发愁 。

另一则关注科技企业的用人
。宇树科技
、云深处等具身智能企业相关人力资源负责人在介绍招聘标准时
，不约而同地强调“不唯学历唯能力 ”。此前，更有国外人工智能企业直接面向高中生招聘 。

“十五五
”规划纲要提出 ，“一体推进教育科技人才发展”。人才工作
，评价是关键一环，而学历正是人才评价的标准之一
。两则新闻对照来看 ，指向共同的时代命题：随着新一轮科技革命和产业变革加速推进
，人才供需存在一定结构性矛盾，学历是否仍然无可替代？如何让衡量人才的尺度更加贴合经济社会发展需要？

客观地看 ，学历的存在自有其合理性。招聘企业进行大规模人才筛选
，需要通过一套客观、可核验的显性标准降低筛选成本 、提升决策效率 。学历以及其他类似的“硬指标 ”，是构成人才筛选“形式理性
”不可或缺的基石
。

然而 ，任何尺度都不可能尽善尽美
，问题往往来自畸轻畸重。一方面，过度看重单一标准 ，必然会忽略许多“偏科人才” 。另一方面，标准权重失衡
，也会反过来影响微观个体的生涯规划
。比如，一些行业学历“内卷 ”的背后 ，是评价指挥棒单一化
，把本该多元发展的路径挤压成了一条“独木桥”。

破解问题，关键在于形成多元互补的评价体系：有尺子量学问 ，也有尺子量手艺
，有赛道比创新，也有平台看实绩 。这是个老命题 ，但在时代发展日新月异
、人才需求日益分化的当下
，现状距离理想仍有差距，需要更好发挥人才评价体制机制改革的牵引作用
。

从健全重大任务人才特殊调配机制 ，完善“揭榜挂帅
”、“赛马”等制度
，到赋予用人单位更大人才评价自主权，防止简单以称号头衔确定薪酬待遇 、配置资源 ，再到畅通高校、科研院所
、企业人才交流通道……纵览“十五五 ”规划纲要关于人才评价激励的内容，贯穿其中的鲜明导向
，是破除僵化的标准，鼓励公平灵活选人用人。

“投资于人
” ，不只是意味着资金的投入、资源的倾斜 。以制度供给更好保障人的发展权益
，更是一种着眼长远的投资
。把机制理顺，让个体在每一次具体的选才用才中得到正向反馈 ，社会的观念和氛围也会随之转变
，良性循环便水到渠成。

对个体而言，人才评价风向标的点滴变化也带来启示：没有硬核能力支撑的学历标签是空洞的 ，难免遭遇“贬值” 。2023年
，我国考研报名人数达到峰值，随后3年逐年降低。越来越多年轻人重新审视考学深造这条路是否适合自己后 ，转而把精力放在有针对性的能力提升上
。考职业资格 、学一门技术
、在实习中积累经验
，成长的方式正在变得更加多样。在快节奏时代沉潜下去、修炼内功，时间就不会辜负付出 。

从更广阔的视角来看 ，未来较长一段时间里，我们面对的不仅是人与人的竞争
，还有人如何适应与驾驭新技术的新命题
。技术发展一日千里，人类知识的“半衰期 ”不断缩短。相比于一纸证书或某一具体技能 ，一种善于接纳新事物的开放心态或许更为关键——唯一不变的是变化本身
，这给教育科技人才工作和每个个体都提出了思考题 。（李铁林）

《人民日报》（2026年04月13日第05版）